FORTBILDUNGSVEREINBARUNGEN MIT RÜCKZAHLUNGSKLAUSELN

Qualifizierte Arbeitskräfte sind für den Arbeitgeber äußerst wichtig. Gerade in Zeiten, in welchen sich die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz häufig ändern, ist eine kontinuierliche Aus- und Fortbildung für die eigenen Mitarbeiter stets erforderlich.

Darum stecken zu Recht viele Arbeitgeber erhebliche finanzielle Mittel in die Aus- und Fortbildung von Mitarbeitern. Das böse Erwachen folgt jedoch dann, wenn das Arbeitsverhältnis während oder kurz nach Beendigung der Fortbildung beendet wird und der Arbeitnehmer mit seinen frisch erworbenen Kompetenzen bei einem Konkurrenzunternehmen tätig wird.

Während man die Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen durch die Vereinbarung eines >Wettbewerbsverbotes für gewisse Zeit verhindern kann, ist eine Erstattung von Fortbildungskosten durch den Arbeitnehmer mittels einer Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklauseln möglich. Hierfür kann eine ergänzende vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen werden.

Zu beachten ist aber, dass die Rechtsprechung hohe Anforderungen an eine wirksame Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklauseln stellt. Denn durch eine solche Vereinbarung wird die Berufsfreiheit des Beschäftigten eingeschränkt.

Rückzahlungsvereinbarung mit Auszubildenden

Gesetzlich unzulässig ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Auszubildenden, welche den Auszubildenden nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt. Erstattung der aufgewendeten Kosten des Arbeitgebers im Rahmen einer Rückzahlungsvereinbarung für die Berufsausbildung können hiernach nicht zurückverlangt werden. Dies würde eine erhebliche Beschränkung des Auszubildenden darstellen. Eine solche Vereinbarung wäre nach >§ 12 Abs. 1 S. 1 BBiG nichtig. Für Fortbildungen nach Beendigung der Berufsausbildung kommen aber bei finanzieller Beteiligung des Arbeitgebers Rückzahlungsvereinbarungen in Betracht.

Welcher rechtliche Maßstab ist für die Prüfung der Fortbidungsvereinbarung mit Rückzahlungsklauseln anzusetzen?

Üblicherweise handelt es sich bei Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln um vorformulierte Vertragsbedingungen, die einseitig vom Arbeitgeber gestellt werden. Solche Bedingungen unterliegen grundsätzlich genau so einer gesetzlichen Kontrolle wie sonstige allgemeine Geschäftsbedingungen. Jedoch sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten bei der Kontrolle angemessen zu berücksichtigen.

Die AGB-Kontrolle hat insbesondere zum Zweck, Bestimmungen als unwirksam zu deklarieren, welche den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich bereits aus dem Inhalt der Klausel ergeben. Darüber hinaus kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass eine Regelung nicht klar und verständlich formuliert ist.

Aus diesem Grund muss für einen vereinbarten Rückzahlungsanspruch in der Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklauseln eine klare und eindeutige Absprache getroffen werden. Hierzu gehören beispielsweise Angaben zu den Kosten, die der Arbeitgeber übernimmt und eine Berechnungsmöglichkeit darüber, welche Kosten der Arbeitnehmer bei frühzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuzahlen hat. Der Arbeitnehmer muss also bereits bei Abschluss der Vereinbarung erkennen können, welche finanzielle Belastung auf Ihn zukommt, wenn er das Arbeitsverhältnis auflöst.

Vorteil der Weiterbildung für den Arbeitnehmer

Bei der Prüfung der Angemessenheit der Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklauseln kommt dem beruflichen Vorteil des Arbeitnehmers durch die Weiterbildungsmaßnahme nach der Rechtsprechung besondere Bedeutung zu. Denn umso mehr der Marktwert der Arbeitskraft durch die Maßnahme erhöht wird, umso eher ist es dem Arbeitnehmer zuzumuten, sich an den Kosten der Weiterbildungsmaßnahme zu beteiligen.

Vorteile der Ausbildung müssen in angemessenem Verhältnis zur Bindung des Arbeitnehmers stehen

Der Arbeitnehmer darf nicht unangemessen lang durch die Rückzahlungsklausel gebunden werden. Denn dies würde eine unzulässige Einschränkung der Berufsfreiheit darstellen.

Grundsätzlich geht die Rechtsprechung davon aus, dass sich Anhand der Dauer der Fortbildungsmaßnahme, als auch der Qualität der Maßnahme sich die Länge der angemessenen Bindung ergibt.

Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Orientierungswerte zur zulässigen Bindungsdauer bei Fortbildungsmaßnahmen ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge aufgestellt:

  • Dauer der Fortbildungsmaßnahme bis zu einem Monat = Bindungsdauer bis zu sechs Monate
  • Dauer der Fortbildungsmaßnahme bis zu zwei Monate = Bindungsdauer bis zu einem Jahr
  • Dauer der Fortbildungsmaßnahme von drei bis vier Monate = Bindungsdauer bis zu zwei Jahre
  • Dauer der Fortbildungsmaßnahme von sechs bis zwölf Monate = Bindungsdauer bis zu drei Jahre
  • Dauer der Fortbildungsmaßnahme von mehr als zwei Jahre = Bindungsdauer bis zu fünf Jahre

Besteht die Fortbildung aus mehreren Zeitabschnitten, so werden die Unterbrechungszeiten bei der Berechnung der Fortbildungsdauer nicht berücksichtigt.

Das Bundesarbeitsgericht betont, dass es sich bei den vorgenannten Angaben um Orientierungswerte handelt. So kann im Einzelfall eine verhältnismäßig lange Bindung auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet und die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittliche Vorteile bringt. Andererseits kann es auch sein, dass nur eine kurze Bindungsdauer angemessen ist. Denkbar ist dies, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer beruflich keine großen Vorteile bringt.

Demnach ist immer eine einzelfallbezogene Überprüfung der Rückzahlungsklauseln erforderlich.

Arbeitnehmer scheidet während der Fortbildung aus dem Arbeitsverhältnis aus

Wenn der Arbeitnehmer während der Fortbildung auf eigenen Wunsch oder eigenem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, so können nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen wirksam sein, die zur vollständigen Erstattung bereits erbrachter Aufwendungen des Arbeitgebers verpflichten. Auch hier wird man für jeden Fall einzeln entscheiden müssen, ob eine vollständige Rückzahlung zulässig ist.

Arbeitnehmer scheidet ohne eigenes Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis aus

Eine Rückzahlungsklausel, die im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Rückzahlung von Fortbildungskosten vorsieht, ist grundsätzlich unwirksam. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, unwirksam ist. Der Arbeitnehmer muss es grundsätzlich selbst in der Hand haben, die Voraussetzungen für eine Nichterstattung von Fortbildungskosten zu erfüllen.

Abschmelzen des Rückzahlungsbetrages

Häufig wird in Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln geregelt, dass der Rückzahlungsbetrag sich nach Beendigung der Fortbildung bei Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses monatlich verringert. Bei einer zweijährigen Bindungsdauer wird dann beispielsweise vereinbart, dass sich der Rückzahlungsbetrag monatlich um 1/24 reduziert. Ohne eine solche Reduzierungsregelung in der Fortbildungsvereinbarung ist die Gefahr, dass es sich um eine unangemessene Rückzahlungsklausel handelt, äußerst hoch. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat eine Rückzahlungsklausel für unwirksam erachtet, bei welcher statt einer monatlichen Kürzung des Rückzahlungsbetrages nur einmal jährlich sich der Rückzahlungsbetrag verringert.

Fazit

Die rechtssichere Vereinbarung von Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln, für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers, ist äußerst komplex. Entscheidend kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an, wobei insbesondere die Transparenz der Regelungen, die Bindungsdauer, der Erstattungsbetrag und der Vorteil der Ausbildung für den Arbeitnehmer bei der Erstellung der Vereinbarung zu berücksichtigen sind. Um die Gefahr der Unwirksamkeit von Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln zu verringern, sollte rechtsanwaltlicher Rat eingeholt werden.

Quellen: >BAG, Urt. v. 18.03.2014 – AZR 545/12; >BAG, Urt. v. 19.01.2011 – 3 AZR 621/08; >BAG, Urt. v. 15.09.2009 – 3 AZR 173/08; >BAG, Urt. v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07; >LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 3.03.2015 – 8 Sa 561/14

 

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